Найм сотрудников отдела продаж: как понять, какого сотрудника вам нужно искать

Одна из самых частых ошибок в найме сотрудников отдела продаж — начинать с портрета «идеального кандидата». Пять лет опыта, B2B, переговоры, CRM, активные продажи. Формально всё звучит правильно, но почти ничего не говорит о том, будет ли человек успешен именно у вас. Хороший найм сотрудника начинается с задачи бизнеса, а уже потом — с требований к резюме.

Начните не с резюме, а с задачи

Прежде чем описывать требования, полезно ответить на более приземлённый вопрос: что этот человек должен изменить в бизнесе через три–шесть месяцев после выхода?

Один менеджер нужен, чтобы быстро обрабатывать входящий поток. Другой — чтобы самостоятельно искать крупных клиентов. Третий должен удерживать длинный цикл сделки и работать с несколькими лицами, принимающими решение. Называться все трое могут одинаково.

Не существует сильного продавца вообще. Есть продавец, сильный в конкретной модели продаж.

Какого сотрудника отдела продаж искать: три разные работы под одной должностью - входящий поток, самостоятельный поиск, длинный цикл сделки — Какого сотрудника искать, решает модель продаж, а не название должности

Контекст важнее красивого списка компетенций

На результат влияют не только навыки человека. Важно, что именно он будет продавать, кому, по какой цене, с каким маркетингом и под каким руководителем.

Перед поиском

Пять вещей, которые стоит зафиксировать

0/ 5

Источник клиентовВходящие заявки или самостоятельный поиск. Длина сделкиСколько длится цикл и сколько людей участвует в решении. Сложность продуктаНасколько рынок понимает предложение и нужно ли его объяснять. Свобода в переговорахЧто менеджер может решать сам, а где есть ограничения. Результат первых месяцевЧто руководитель будет считать хорошим стартом.

Готово. Теперь профиль вакансии можно собирать на фактах, а не на ощущениях.

После этого собирайте профиль кандидата

Только теперь имеет смысл обсуждать опыт, отрасль и конкретные компетенции. Профиль кандидата связывает требования с реальной работой: источником лидов, длиной сделки, продуктом, планом и уровнем самостоятельности. Иногда опыт в вашей нише не обязателен. А иногда без знания рынка человек потратит месяцы только на вход в контекст.

Хороший профиль — это не максимально длинный список требований. Это несколько критериев, каждый из которых можно объяснить через задачу бизнеса.

Практический принцип Если вы не можете объяснить, зачем кандидату нужен конкретный навык, возможно, это требование стоит убрать.

Профиль кандидата в отдел продаж: руководитель отдела перечисляет на пальцах этапы сделки, рекрутер записывает — Профиль кандидата собирают из реальной работы, а не из списка компетенций

Что проверить перед публикацией вакансии

Пройдитесь по описанию роли ещё раз и уберите всё, что появилось там по привычке. В результате вакансия станет уже, но точнее. Для подбора и найма сотрудников это важнее, чем просто расширять воронку: поиск кандидатов имеет смысл только тогда, когда команда понимает, кого именно должна отбирать.

Именно с такого разбора мы начинаем работу в компании Кадроград: не с поиска по базе, а с понимания, кого и зачем бизнес нанимает.

Есть открытая вакансия?

Разберём задачу до того, как начинать поиск

Обсудить вакансию