Большинство вакансий в отдел продаж начинается со списка требований: опыт от года, грамотная речь, коммуникабельность, знание CRM. Такой список легко написать и почти невозможно использовать. Под него подходят сотни людей, из которых справятся с вашей работой единицы. Профиль должности решает другую задачу: он описывает не того, кого можно взять формально, а того, кто сможет приносить результат в вашей компании.
Ниже разберём, из чего состоит профиль должности менеджера по продажам, в каком порядке его собирать и как потом использовать на собеседовании.
Чем профиль отличается от требований
Требования отвечают на вопрос «кого мы готовы рассмотреть». Профиль отвечает на вопрос «кто справится с этой работой у этого руководителя, с этим продуктом и этими клиентами». Разница выглядит небольшой, пока не начинаешь отбирать кандидатов.
Возьмём два одинаковых требования «опыт продаж от двух лет». Один кандидат два года принимал входящие заявки в интернет-магазине, другой два года сам искал корпоративных клиентов и вёл сделки по три месяца. Формально оба подходят. По сути это разные профессии, и человек из первой ситуации в B2B-продажах, скорее всего, не справится, а человек из второй заскучает на потоке входящих звонков.
Профиль кандидата делает эту разницу явной ещё до того, как вы начали смотреть резюме.
Из чего состоит профиль должности
Мы собираем профиль из пяти частей. Каждая отвечает на свой вопрос, и пропуск любой из них потом всплывает на собеседованиях.
Задача бизнеса. Зачем компании этот человек и что изменится, когда он выйдет на работу. Например: закрыть входящий поток, который сейчас обрабатывается через день, или открыть новый регион, где у компании пока нет клиентов.
Тип продаж. Входящие или исходящие, короткий цикл или длинный, B2C или B2B, телефон, встречи или переписка. Именно здесь чаще всего путаются компании, которые нанимают «просто менеджера по продажам».
Ключевые действия. Что человек делает каждый день и каждую неделю: сколько разговоров, какие встречи, какие документы. Это то, что потом проверяется вопросами о прошлом опыте.
Результат и как он измеряется. По каким цифрам через три месяца будет понятно, что человек справляется: выполнение плана, конверсия, число новых клиентов.
Условия и среда. Кто руководитель и как он работает с командой, есть ли CRM и скрипты, кто приносит клиентов, как устроен доход. Это часть профиля, потому что один и тот же человек по-разному работает в выстроенной системе и там, где её пока нет.
Как собрать профиль за один разговор
Профиль должности не пишет отдел кадров в одиночку. Его собирают вместе с руководителем, который будет ставить задачи новому сотруднику. Если в отделе уже есть сильные менеджеры, их опыт — лучший источник.
Порядок разговора простой. Сначала руководитель описывает задачу бизнеса и тип продаж. Потом вспоминает лучшего менеджера, который когда-либо работал на этой позиции, и описывает, что именно тот делал иначе, чем остальные. Не какой он был человек, а что делал: как вёл разговор, как работал с отказами, как распределял время. Затем то же самое про самого слабого менеджера. Разница между ними и есть ядро профиля.
В конце разговора стоит договориться о двух вещах: какие критерии обязательны и без чего кандидата не рассматриваем, а какие желательны и обсуждаются.
Соберите черновик профиля
Выберите вариант в каждой строке. Внизу появится краткий профиль должности и вопросы, которыми его стоит проверять на собеседовании.
Как использовать профиль на собеседовании
Профиль должности полезен, только если по нему строится отбор. Каждое ключевое действие из профиля превращается в вопрос о прошлом опыте кандидата. Если в профиле записано «самостоятельно ищет новых клиентов», на собеседовании спрашиваем, как человек нашёл последнего клиента, которого привёл сам, и что для этого сделал. Если записано «держит высокий темп звонков», спрашиваем, сколько разговоров в день кандидат проводил на прошлой работе и что помогало не выгорать.
Так собеседование перестаёт быть разговором о впечатлении. У всех, кто участвует в отборе, одни и те же критерии, и решение принимается по ним. Подробнее о вопросах мы писали в статье о вопросах на собеседовании менеджеру по продажам, а о том, как сравнивать кандидатов между собой, — в материале об оценке кандидатов по карте критериев.
Типичные ошибки при составлении профиля
Профиль идеального человека. Руководитель записывает в профиль всё лучшее, что видел у разных людей, и получает портрет, которого не существует. Такой профиль удлиняет поиск и в итоге заканчивается компромиссом, принятым в спешке.
Профиль по прошлому сотруднику. Компания ищет «такого же, как прошлый лучший менеджер, только без его недостатков». Но задача бизнеса за это время могла измениться, и нужен уже другой человек.
Профиль без условий. В профиле описан сильный самостоятельный продавец, а работать ему предстоит в отделе, где всё решает руководитель и любой шаг согласуется. Такой человек уйдёт первым.
Профиль и текст вакансии
Хороший профиль должности почти автоматически даёт хороший текст вакансии. Задача бизнеса превращается в рассказ о том, зачем компании этот человек, тип продаж — в честное описание работы, условия — в описание дохода и команды. Кандидат, который читает такую вакансию, сам понимает, подходит ли он. Как превратить профиль в объявление, мы разбирали в статье о том, как составить вакансию в отдел продаж.
С чего начать
Выделите час с руководителем отдела продаж и пройдите пять частей профиля по порядку: задача бизнеса, тип продаж, ключевые действия, результат, условия. Запишите, чем лучший менеджер на этой позиции отличался от слабого. Этот документ на одну страницу сэкономит недели поиска, потому что все, кто участвует в найме, будут искать одного и того же человека.