Ошибка найма редко выглядит как ошибка в момент, когда её совершают. Кандидат хорошо прошёл собеседование, резюме сильное, руководитель доволен. Проблема проявляется через месяц или три, когда человек не выходит на план, уходит сам или его приходится увольнять. К этому моменту компания уже потратила время руководителя, деньги на поиск и обучение, а вакансия снова открыта.
Мы собрали ошибки найма, которые чаще всего видим в отделах продаж, и то, что помогает их избежать. Почти все они случаются не на собеседовании, а до него или сразу после.
Почему ошибки найма стоят дороже, чем кажется
Когда компания считает стоимость неудачного найма, она обычно складывает зарплату за отработанные месяцы и расходы на размещение вакансии. Но это меньшая часть. Неудачный найм в продажах стоит ещё и времени собственника или руководителя, времени HR на повторный поиск, рабочего времени коллег, которые закрывали задачи отсутствующего человека, и, главное, заявок и продаж, которые не случились, пока позиция была фактически пустой.
Поэтому стоимость найма сотрудника, которую видно в бухгалтерии, почти всегда ниже реальной. И поэтому лучше потратить лишнюю неделю на точный отбор, чем потом начинать поиск заново.
Ошибка 1. Искать без профиля роли
Самая частая ошибка — начинать поиск со списка требований, а не с понимания, какую задачу должен решать человек. Тогда на собеседования приходят кандидаты, которые формально подходят, но умеют не то, что нужно. Компания, которой нужен охотник за новыми клиентами, нанимает человека, который отлично обрабатывал входящие заявки, и удивляется, почему он не приводит клиентов. О том, как собрать профиль, мы писали в статье о том, какого сотрудника отдела продаж нужно искать.
Ошибка 2. Выбирать по резюме, а не по действиям
Резюме показывает прошлое: должности, компании, стаж. Оно не показывает, что человек делал сам и в каких условиях. В практике Катерины Безруковой, сооснователя компании Кадроград, был характерный случай. Компания несколько месяцев искала руководителя. Рекрутер показывал собственнику кандидатов с сильными формальными признаками: семь–десять лет опыта, нужная должность в прошлом, крупные компании в резюме. Собственник выбрал того, кто лучше всех выступил на интервью. Через несколько месяцев стало понятно, что человек хорошо работал внутри уже выстроенной системы, но не умел строить её сам: ждал поставленных задач, не принимал решений, не справлялся со слабой командой.
Всё это можно было увидеть до выхода, если спрашивать не о должностях, а о действиях: что человек сделал сам, в каких условиях, что изменилось в цифрах, как он принимал решения и что делал при провале.
Ошибка 3. Нанимать «хоть кого-нибудь», потому что срочно
Когда отдел работает не в полном составе и заявки теряются, хочется взять первого, кто выглядит адекватно. Иногда это срабатывает, но чаще компания через пару месяцев снова ищет, и теперь ещё и с нагрузкой от неудачного выхода. Срочность — это повод ускорить процесс: быстрее давать обратную связь кандидатам, раньше назначать встречи с руководителем. Но не повод снижать планку.
Ошибка 4. Затягивать решение
Обратная сторона той же проблемы. Сильные кандидаты в продажах обычно ведут несколько разговоров одновременно. Если между собеседованием и решением проходит неделя, лучший кандидат уже принял другое предложение. Компания думает, что выбирает тщательно, а на деле выбирает из тех, кто остался.
Ошибка 5. Обещать на собеседовании то, чего нет
Желание понравиться сильному кандидату толкает рассказывать о работе лучше, чем она есть: о тёплых клиентах вместо холодной базы, о доходе, который получают единицы, о свободе, которой в отделе нет. Человек выходит, сталкивается с реальностью и уходит в первый же месяц. Честный рассказ о сложностях отсеет часть кандидатов, но оставшиеся будут знать, на что идут.
Проверьте свой последний найм
Вспомните последнего сотрудника отдела продаж, который не задержался, и отметьте, что было верно в его случае. Это не оценка людей, а подсказка, какую часть процесса найма разобрать первой.
Ошибка 6. Считать, что найм закончился в день выхода
Даже точно подобранный человек может не дойти до результата, если его оставили разбираться самому. Без плана первых недель, наставника и понятных критериев испытательного срока новичок месяц тратит на то, чтобы понять, как всё устроено, а руководитель за это время решает, что ошибся с выбором. Подробнее о первых трёх месяцах мы писали в статье о плане адаптации менеджера по продажам.
Как снизить риск ошибки
Полностью исключить ошибки найма невозможно, но их можно сделать редкими. Для этого нужно четыре вещи: профиль роли, согласованный с руководителем до начала поиска; собеседование, построенное на вопросах о реальных действиях кандидата; быстрые решения и честная обратная связь; план первых недель после выхода с понятными критериями оценки.
Если ваш отдел продаж уже несколько раз подряд нанимал людей, которые не задерживались, стоит разобрать последние два-три случая по этим пунктам. Почти всегда ошибка находится в одном и том же месте, и именно его нужно исправлять в первую очередь.