Когда в отделе продаж открывается вакансия, у компании обычно есть три пути. Искать самим силами HR или руководителя отдела, нанять своего рекрутера или передать подбор сотрудников внешнему подрядчику. У каждого варианта есть свои плюсы, и выбор между ними часто делают по привычке: «всегда искали сами» или «у нас нет на это людей».
Ниже — как сравнить эти варианты для конкретной ситуации и по каким признакам понять, что пора менять подход к кадровому подбору.
Вариант 1. Подбор силами руководителя отдела или собственника
В небольших компаниях подбор кадров в отдел продаж часто ведёт сам руководитель отдела или собственник. Это кажется бесплатным: никому не нужно платить отдельно, а руководитель лучше всех знает, кто ему нужен.
На самом деле у этого варианта есть цена — время руководителя. Разбор откликов, звонки, собеседования, проверка кандидатов занимают часы каждую неделю, и всё это время руководитель не управляет отделом. Как посчитать эту цену в деньгах, мы подробно разбирали в статье о том, сколько стоит бизнесу подбор силами РОПа.
Этот вариант уместен, когда вакансии открываются редко, роль хорошо понятна, а у руководителя действительно есть время. Он перестаёт работать, когда вакансий становится несколько одновременно или когда поиск затягивается на месяцы.
Вариант 2. Свой рекрутер или HR
Собственный специалист по подбору забирает с руководителя всю рутину: размещение, разбор откликов, первичные звонки, назначение встреч. Руководителю остаются финальные собеседования и решение.
Плюс своего рекрутера — он со временем хорошо узнаёт компанию, продукт и культуру отдела и может вести несколько вакансий параллельно. Минус — он нужен постоянно, а не только когда есть вакансия, и не каждый рекрутер умеет оценивать именно сотрудников отдела продаж. Проверить, выполнял ли кандидат план и из чего этот план складывался, сложнее, чем проверить формальное соответствие резюме.
Свой рекрутер оправдан, когда вакансий в отделе продаж много и они открываются регулярно: при росте отдела или при заметной текучести.
Вариант 3. Агентство по подбору
Внешний подрядчик берёт на себя поиск, первичный отбор и часть проверки, а компании показывает уже отобранных кандидатов. Оплата обычно привязана к результату или к этапам работы, условия у разных подрядчиков сильно различаются, и их стоит обсуждать заранее.
Плюс агентства — доступ к кандидатам, которых сложно найти через открытые вакансии, и опыт подбора на похожие роли. Минус — подрядчику нужно время, чтобы разобраться в вашей задаче, и результат сильно зависит от того, насколько точно эта задача поставлена. Агентство, которое получило размытый запрос «нужен сильный менеджер», приведёт кандидатов, подходящих под размытый запрос.
Этот вариант уместен для редких и руководящих ролей, когда человек нужен быстро или когда своих ресурсов на подбор нет. Как выбрать подрядчика и что проверить до договора, — в материале о том, как выбрать кадровое агентство.
Как сравнить варианты для своей ситуации
Удобнее всего сравнивать по четырём вопросам.
Как часто открываются вакансии? Одна вакансия в полгода — можно справиться своими силами. Несколько вакансий в месяц — нужен постоянный ресурс, свой или внешний.
Насколько редкая роль? Для массовых ролей хватает размещения и хорошего отбора. Для редких нужен прямой поиск, который требует опыта и времени.
Есть ли у руководителя время? Если подбор отнимает у РОПа время, которое он должен тратить на управление, это уже аргумент за передачу подбора.
Как быстро нужен человек? Если каждый день без сотрудника стоит компании заметных денег, имеет смысл подключать того, кто может начать сразу и вести несколько кандидатов параллельно.
Кто будет вести подбор
Ответьте на четыре вопроса про ваш отдел продаж.
Можно ли совмещать
Часто лучший вариант — сочетание. Массовые позиции компания закрывает сама или силами своего рекрутера, а ключевые и руководящие передаёт подрядчику. Или наоборот: внешний партнёр ведёт поток на линейные роли, пока отдел быстро растёт, а финальный отбор и решение остаются за руководителем.
Главное правило при любом варианте — за компанией остаются профиль роли и финальное решение. Никакой подрядчик не знает лучше вас, какой результат должен показать человек через три месяца. Если задача сформулирована, подбор становится управляемым независимо от того, кто его ведёт.
С чего начать
Посчитайте, сколько вакансий в отделе продаж вы закрыли за последний год, сколько времени это заняло и сколько часов потратил на подбор руководитель отдела. Если вакансий мало и они закрывались быстро, текущий подход работает. Если вакансий много или подбор регулярно затягивается, сравните три варианта по четырём вопросам выше и выберите тот, который снимает главное узкое место.